Desde sempre fez parte da natureza humana a existência de interesses e desejos com vista à satisfação pessoal, que invariavelmente levam a um choque que poderá gerar um conflito. Apesar de assumir frequentemente uma conotação negativa, há que considerar que a sua gestão eficaz levará à mudança e não obrigatoriamente ao desgaste, não devendo ser sobre valorizada esta idéia que esgota o conceito de conflito e limita a sua utilidade como motor de modificação das relações humanas e como lidar em diversas situações tais como:

• Diferenças de personalidade;
• Objetivos e Metas diferentes;
• Competição exacerbada;
• Frustrações;
• Valores e diferenças de interesses.

Conflito significa existência de idéias, sentimentos, atitudes ou interesses antagônicos e colidentes. Sempre que se fala em acordo, aprovação, coordenação, unidade, consentimento, consistência, deve lembrar-se que essas palavras pressupõem a existência ou a eminência dos seus opostos, como desacordo, desaprovação, dissensão, desentendimento, incongruência, inconsistência, o que significa conflito.

É definido como um atrito decorrente das interações entre os diferentes indivíduos ou diferentes grupos, onde a discussão e a competição constituem as forças intrínsecas do processo de trabalho e organização da empresa.

Os níveis de Conflitos podem estar organizados da seguinte forma:

• Diferença de Opiniões;
• Desconfiança exacerbada;
• Ameaças e punições;
• Falta de humanidade;
• Ataques generalizados;
• Guerra Total.

Conflito não é causal nem acidental, mas é inerente à vida organizacional e ao uso do poder e surge quando existe algum grau de divergência real ou suposta, de interesses.

É constituído, por um lado, de forças que levam à inovação e à mudança e por outro, de forças destrutivas que levam ao desgaste e à negociação. Assim, a existência e a progressiva administração do conflito leva à mudança e à inovação, enquanto que, a ausência de conflitos significa apatia, acomodação e estagnação.    

O pior tipo de conflito é aquele não declarado aonde se visa sabotar o adversário por passividade e o uso de rixas pessoais causando assim a desarmonia e a falta de obtenção de metas e objetivos.

No entanto, embora a competição produza conflito, nem sempre o conflito reflecte uma competição. De facto, a competição implica uma oposição entre os objetivos de partes interdependentes, na qual a probabilidade de uma parte atingir os seus objectivos é directamente proporcional à probabilidade que a outra parte tem de não atingir os seus.

Por outro lado, o conflito pode ocorrer mesmo quando não há incompatibilidade de objetivos.

Segundo Deutsch, existem determinadas proposições das quais partimos quando estudamos o conflito:

• O conflito pode ser destrutivo ou construtivo;
• Na maioria dos conflitos, as partes envolvidas têm tantos interesses construtivos como destrutivos;
• Os interesses destrutivos e construtivos de ambas as partes dão origem a processos distintos de resolução de conflito;
• A força relativa dos interesses construtivos e dos interesses destrutivos e a sua variação ao longo do desenrolar do conflito serão determinantes na natureza dos processos de conflito e dos resultados do mesmo.

Para se resolver um conflito no mundo moderno, basicamente é utilizado o estilo Cooperativo que consiste, como o próprio nome indica, em colaborar através do diálogo e de uma atmosfera afetiva entre as partes. Basicamente, tentamos chegar a um acordo comum que minimize as perdas para todas as partes envolvidas.

Este tipo de atitude é muito útil quando:

• Existe necessidade de se obter um consenso;
• O objetivo é o mesmo existindo apenas uma divergência na forma como o obter;
• A solução a que queremos chegar necessita de ter muita objetividade e qualidade.